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对优秀员工的使用或提拔的学问

发表时间:2019-07-23 07:27

奖优罚劣是一条广受社会认同的好办法。把优秀员工推上管理岗位所遵循的是一条古老法则,被称为“彼得原理"。它的哲学依据很简单,即:如果一个人能很好地胜任他(她)目前的工作,那么,他(她)也应该同样地能成为管理人员。从表面上看,这种假设不尽合理,但在现实生活中经常发生。下面企业管理咨前来谈谈,对优秀员工的使用或提拔的学问吧。

对优秀员工的使用或提拔的学问

君不见,这样的案例不胜枚举。在《从一则案例看怎样成为老板想要的好员工》一文中,本人就引用了一个类似案例:有家企业的杨先生是一位工程设计人员,老板居然让他停下研发,去管理车间生产。到车间工作后,由于杨先生缺乏管理能力和方法,员工们无所适从而不服从管理,在工作中常常带来麻烦。前不久,业务部门下了一个单,可由于他与员工之间没有沟通好而延误了出货时间,好在客户没有刁难,才将单子做成,但最后还是被老板狠狠批评。弄的杨先生和老板都不开心。我认为要解决这类问题,必须从以下两个方面着手。

一是员工要有自知之明。当一个晋升机会摆在你面前的时候,不要迫不及待地接受它。因为,拒绝一份你不能胜任的工作比接受这份工作后失败所带来的打击要小得多。

在职场,我们经常会听到这样的感叹:我工作了多年,好不容易得到一个晋升机会,但没想到它却让我遭遇“滑铁卢”。这样的事情并不少见,一个人接受升迁,然后不能适应新岗位的工作要求,并因此导致自己在公司“身败名裂”,最终不得不下台或离开公司。生活中经常遇到这样后悔的人,他(她)本该利用其天赋做销售或成为专业技术人员,但却误入了管理队伍,结果使个人和企业都遭受了重创。

造成此类现象的原因是很多人在职业选择上都有不同程度的迷茫,有人喜欢创新,却被重复的锁事所拖累;有人性格内敛和害羞,每天却要在大庭广众之下惴惴不安。这是绝对可以避免,也应该避免的。这就要求择业者记住职业定位和职业生涯管理的基本原则,即:了解自己,做适合自己的工作,小心、积极地推动个人发展。只要进行准确的职业定位,选择最适合自己的工作,加之自身不断的努力,相信,你一定会告别迷茫选择成功,找到属于自己的一片天地,进入自己正确的职业轨道。

二是领导者(老板)要做个明白人,清楚地知道优秀的员工不等于杰出的管理者。从某种角度上讲,老板并不知道什么才有利于员工的职业发展,有时,他(她)们甚至会使员工走向失败。

我们常说领导就是知人善用,把合适的人放在合适的岗位上,并充分发挥其创造力。同时,要让员工有激情的工作,彻底摆脱职业枯竭和情绪崩盘的关键是懂得如何去鞭策下属的成长。

具体而言,企业领导者要准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿,然后有针对性地使用恰当的领导型态。当员工开始接手一项任务时,员工并不具备足够的经验或知识,他们需要你使用指令式的领导型态,告诉他们要求是什么,应该怎么做。随着发展阶段的递升,员工的工作能力有少许提高,但工作意愿却会发生滑坡情况。这个时候,你需要使用教练式的领导型态,对他们进行高层指导——继续提高工作能力——同时进行高度支持,从而提高他们的工作意愿。当工作能力不断提升后,大多数员工会进入一种自我怀疑的境界,他们不清楚自己是不是能够独立自主地完成任务。这时候,你需要使用支持式的领导型态,因为你的员工需要被倾听,需要被鼓励,但不需要过多的具体指导,因为他们其实已经具备完成任务的能力了。最终,员工会进入最高的发展阶段,这时候的员工呈现出工作能力和工作意愿双高的状态。

于是,相匹配的领导型态就是授权,给予员工更多的自主权,让他或她独立自主地完成任务,因为他们已经具备了足够的工作能力和工作意愿。当然,也有压根就不具备做管理者的员工。对此类员工,不如就让其在生产线上做个优秀员工,千万不要提拔使用,以免害人害己。


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