20%的人为企业创造80%的价值：
       核心人才的激励，众多的中国企业对于工资、奖金和福利三种短期激励手段均会采用，而往往会忽视了长效激励。长效激励，既能满足企业发展需求，又能立足企业的发展现状，将企业与核心人才的利益将统一。

如何激励核心人才？

       激励包括“薪酬激励、氛围激励、职业发展激励”三个基本维度。企业最普遍运用的是薪酬激励。但是对员工，尤其是核心人才，应该把三个基本维度，按照权重进行组合，尤其要注重长效激励。     
       多数中国企业对核心员工运用的是工资、奖金和福利三种激励手段，而国外企业对核心员工更注重股票期权和长效的现金激励手段。
       薪酬体系的构成包括四个部分：工资、奖金、福利、长效激励（股票期权和长效现金激励）。对核心人才，长效激励才是对他们最有效的激励方式。

长效激励的根本出发点在于利益共同体和知识资本化。
       企业愿景规划和对员工的价值观培养，貌似空洞，实则是企业激励的有效手段，因为越是优秀的人才，越渴望在更大的舞台上绽放。 一个有着很好的薪酬待遇的员工离开了企业，问题可能出在“企业氛围”上。
       氛围包括“软氛围”和“硬氛围”。“软氛围”体现在企业核心价值观，即企业文化层面：“硬氛围”则包括为员工所提供工作生活环境等。比如，夏天是否有空调，办公是否舒适，办公工具是否符合要求，这些都构成影响核心人才的因素。

       氛围激励强调两个方面：愿景领导和价值观管理。这貌似空洞，却是企业必不可少的激励手段，尤其是对高管和核心人才。
        IBM中国区总裁曾说，在IBM中是五级领导。第一级：职位和权力领导。下属为什么听你的？因为他不得不听你的。这种领导无疑是最差的；第二级：大家具备良好的关系，中国的创业者多数属于这级；第三级：领导者屡战屡胜，是非常能打胜仗的人；第四级：领导者不仅自己能打胜仗，同时拼命花钱培养员工，拼命地委员工以重任；第五级：是最重要的一级，也是最高境界?大家跟随你，是因为你的品格、你的为人，以及你所代表的愿景和事业目标。
比尔 盖茨说，“激励不难，难的是持续”。

“画饼”的效果：
       可以让优秀人才看到自己的未来，同时也能最大程度地激发员工的努力，这就是为员工“画饼”，描绘一个美好的未来，可以加速员工的成长，同时带动企业的快速发展。
第一，职业发展通道。通道不能只有一条，每个人都应有两条甚至两条以上的通道，企业应在面试之初就把职业发展通道展示给员工，让他们看到自己的未来。
第二，任职资格标准。员工到了哪一个水平可以获得怎样的发展，这可以帮助员工寻找到差异，持续提升，给员工一个努力的方向。比如，初级工程师要通过怎样的努力、达到什么水准，才能到高级工程师，从而成为期权的拥有者。
第三，资格等级认证。通过认证以及“标准比”，帮助员工寻找差距，以便企业进行培养，这有助于企业建立人才成长的动力机制。

结合企业和优秀人才的实际情况，对核心人才进行长效激励，企业会得到真正的发展。